Cour de Cassation : l'auteur du harcèlement moral peut être un tiers à l'entreprise

Jurisprudence : Le harcèlement moral peut être pratiqué par une personne extérieure à l'entreprise.
En admettant, dans un arrêt du 1er mars 2011, qu'un tiers à l'entreprise puisse être l'auteur d'un harcèlement moral envers un salarié de cette dernière, la Cour de Cassation élargit la notion le harcelement moral en étendant la catégorie des auteurs pouvant être passibles du délit.
L'auteur du harcelement moral n'est pas nécessairement celui qui serait lié à l'entreprise par un contrat de travail. Peu importe que l'auteur des faits reprochés n'ait eu " aucun lien hiérarchique " ou n'ait exercé " aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée ", la Cour de Cassation censure la Cour d'Appel considérant que le délit peut être caractérisé dès lors que l'auteur du harcèlement moral exerce " une autorité de fait sur les salariés ".

La Cour de Cassation rappelle que " l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité "; elle ajoute " qu'il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ". Ainsi le harcèlement moral n'a pas nécessairement à être commis en interne par un membre de l'entreprise; il peut être le fait d'une personne avec laquelle, comme dans l'espèce qui était soumise à la Cour de Cassation, l'employeur était lié dans le cadre d'un contrat de licence de marque et qui, étant chargée de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait assurer la formation des employés de l'entreprise.

Il est vrai que l'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral en considération des agissements subis par le salarié pouvant donner lieu à des poursuites, à savoir des " agissements répétés ... qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " et non pas en considération de l'auteur de tels agissements, lequel n'est pas même défini.

Dès lors qu'il est désormais clair que l'auteur des agissements n'est pas seulement celui qui aurait une autorité de droit sur le salarié mais également celui bénéficiant d'une autorité de fait sur ce dernier, cet arrêt : - ouvre des perspectives aux salariés victimes qui pourraient ainsi faire reconnaître comme harcèlement moral les agissements perpétrés par des parties liées à son employeur en dehors de toute relation de travail comme un contrat de prestation de service, mais élargit également le champ de la responsabilité de l'employeur qui est ainsi tenu d'une obligation de sécurité absolue envers ses subordonnés et doit veiller à leur sécurité quand bien même aucun lien de subordination ne le lierait à l'auteur des agissements de harcèlement moral dénoncé.

Pour lire l'arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er mars 2011, n° 09-69.616, cliquez ICI

credit photo : http://zensoyonszen.fr.gd/

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Harcèlement moral : la Cour de Cassation précise la notion d'agissements répétés

Précisions par la Cour de Cassation sur la notion d'agissements répétés constitutifs du harcèlement moral 

Des faits isoles sur une periode breve et imputables à des personnes distinctes peuvent-ils constituer un harcelement moral ? Telle était la question soumise à la Cour de Cassation qui précise sa position dans un arrêt inédit du 27 janvier 2010, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation. 

La Cour de Cassation est amenée à préciser le contour de la notion de harcelement moral au travail quant aux conditions de duree et de constance des agissements litigieux et quant a la necessite de repetition lorsque les faits reproches emanent de personnes distinctes. 

Dans l'espèce soumise à la Cour de Cassation, la salariee faisait etat de faits s etant deroules sur une periode relativement breve par deux personnes distinctes. Or, la Cour de Cassation rappelant que " [...] à deux reprises, en juin et juillet 2005, la salariée avait, en présence de clients ou d'autres salariés, été violemment agressée verbalement par son employeur ou l'épouse de celle-ci, le premier lui signifiant qu'elle le " gonflait depuis le premier jour " et la seconde la traitant " de bonne à rien " et " d'incapable " [...] " approuve la Cour d'Appel d'avoir déduit que " [...] ces faits répétés, commis par l'employeur ou son épouse, laquelle, aux yeux des tiers présents, lui était assimilable, caractérisait, même s'ils s'étaient produits sur une période relativement brève, l'existence d'un harcèlement [...]".

Source : David Taté

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Marie-France Hirigoyen et le Harcèlement moral dans l'entreprise

Marie-France Hirigoyen est psychiatre, psychanalyste, psychothérapeute, spécialisée dans la gestion du stress en entreprise. Le concept de harcèlement moral est né dit-on dans son cabinet. Très tôt elle s'est intéressée à cette forme de violence très particulière qui jusqu'alors était difficile à repérer et surtout à nommer.
Dans son premier livre le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Marie-France Hirigoyen a mis un nom sur cette souffrance psychique, mettant à jour un véritable phénomène social.
"Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle"
"Le Harcèlement moral: la violence perverse au quotidien"
"Malaise dans le travail: Harcèlement moral : démêler le vrai du faux"


Le site de Marie-France Hirigoyen

Le site Harcelementmoral.com

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Des méthodes de gestion du personnel peuvent constituer un harcèlement moral selon la Cour de Cassation

Des méthodes de gestion du personnel peuvent constituer un harcèlement moral au travail selon la Cour de Cassation. 

Le 10 novembre 2009, dans deux arrêts distincts, la Cour de cassation a précisé le contour de la notion de harcèlement moral au travail, reconnaissant pour la première fois que des méthodes de management pouvaient être à l'origine d'un harcèlement moral. 

Dans le premier arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation était amenée à apprécier (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321) les méthodes de gestion du personnel mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dans l'entreprise. 

En l'occurrence, un directeur d’établissement soumettait les salariés " à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre‑ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X …, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif". 

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir retenu que : " […] peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elle se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]". 

Dans le second arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497) qu’il n’y a pas à tenir compte de l’intention de l’auteur des agissements de harcèlement moral pour que ce dernier soit constitué. 

En l’espèce, une salariée avait saisi le Conseil des Prud'hommes d’une demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral. La Cour d'Appel n'avait pas retenu la notion de harcèlement moral dans la mesure où elle considérait que les faits invoqués " s'inscrivaient dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’était pas démontré par la salariée qu’ils relevaient d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement". La Cour de cassation censure cette décision. 

Elle considère que " le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».

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